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      “頭腦風暴”決賽三等獎##從匠人單位到百年企業....淺談人力資源對企業的影響

      蘇州第一建筑集團有限公司  2020-04-26 16:36:58 作者:SystemMaster

      我的一位同事,進單位已經有4個年頭,剛進單位就被安排在某項目部做資料員,目前已完成了竣工資料。如今他要考慮自己下一步的職業規劃是繼續做資料員還是申請換施工員這個崗位,促使他有換崗位這個想法的原因有多個方面。

      1、做了四年的資料,大部分的內容已經基本熟悉,他希望能學到更多現場施工方面的內容;

      2、從老一輩員工的經驗態度可以得出,資料員在我們公司基本屬于一個雞肋崗位,所謂雞肋就是再忙別人也覺得你是呆在室內的,沒有其他崗位的人員那么辛苦,只是每天打打字,這顯然讓他心理上有了一些不平衡;

      3、由于剛有了自己的孩子,作為一個父親,肩膀上有了更大的壓力,目前的薪酬已經無法承擔起家庭急劇增長的開支。而資料的崗位上即使再做十年,收入也不會有太大的變化,他需要去做施工員,才有晉升的機會,也就有加薪的機會。

      以上的幾點想法我們并不能完全認同,但又確實是我們正面臨的事實。沒有不想做將軍的兵,沒有不想升職加薪的員工,唯有做施工員才有出路,造成了我們非施工員崗位上的員工并不能靜下心來好好工作。他只是在考慮是否需要換崗位,而更多的員工在考慮著何時離開我們的企業,這對一個大型企業來說不是一個很好的信號。

      有人會說,走幾個人沒關系,每年都會招很多應屆畢業生,人永遠都不會缺。但這樣的想法卻忽視了人和人才是完全不一樣的。人才的流失給企業帶來巨大的損失,主要可分為有形損失和無形損失。有形損失包括1、人才成本,如上述的同事,把一個應屆畢業生培養成一個能獨當一面的資料員,我們公司用了四年,一個完整的項目,如果他離開資料員的崗位,甚至是離開我們公司,這都是一個不小的損失。這意味著我們不得不重新培養一個零起點的新資料員,一切都要重頭開始,要承擔新資料員可能犯下的錯誤;2、人才重置成本,一個員工的離開,我們必須重新招聘新的員工來補充空缺,就必須花一筆不小的費用來招聘;3、管理人員或者核心成員的離開,可能會帶動更多一批人的離開,出現集體跳槽的現象,這對公司來說無異于釜底抽薪。無形損失包括1、技術流失損失,對于我們施工單位每個人都是靠技術吃飯的,一個人的離開不僅是將技術帶走,更是提高了同行業其他單位的競爭力;2、使企業員工心態不穩。優秀員工的離開,必然會影響其他員工的心理,引起軍心不穩,士氣下降,工作效率降低。3、人才流失率高使得人才儲備不足這必然會導致新老一代交接脫節。

      為什么如此多的年輕人會考慮離開?

      1、對薪酬的不滿。隨著經濟增長速度加快,物價不斷的上漲,我們目前面臨更大的經濟壓力。對于剛進單位的新員工,薪酬還是能基本滿足的,但工作三四年后,隨著結婚生子,現階段的薪酬就變得捉襟見肘。

      2、培訓的缺失。我們現階段的培訓主要還是五大員的培訓,雖然對員工有幫助,但還是會讓員工覺得公司只是為了能為工地掛證,這些培訓最終只能成為雞肋,沒有很大的作用。而我們需要的是與我們真正有用的與現場實際緊密聯系的培訓,比如施工員如何正確使用儀器,資料員在做工序的同時如何做好資料的歸類,材料員需要如何進行材料的齊全,保證工地材料不間斷,不影響工程進度等等這些都需要我們進行內部培訓,請各條線上的專家來給我們講解。否則每個崗位上的人員學的只是走馬觀花,囫圇吞棗,久而久之就會迷茫,不知道自己在做什么。

      3、無績效考核。所有崗位,不管工作幾年,不管做出什么成績,工資都是一樣的,而且就個人而言,如果還是基層員工,工資也不會有什么變化。一是讓員工沒有了工作的盼頭,也就缺少了工作的動力;二是所有員工都想著去做施工員,去獲得晉升的機會,造成了崗位間地位的不同;三是員工就會選擇工資更高的地方,也就是跳槽。

      4、無企業忠誠度。我們的員工更多的是在項目部,一年也許都來不了公司幾次,更談不上對公司的感情,一場沒有感情的戀愛,又如何走的長遠。

      如何留住人才

      每一個成長中的企業都會面臨如此的問題,我們能找得到優秀的人才,但如何去留住人才,讓他們為公司盡心盡力,幫助公司不斷擴大,這就需要我們建立一個63年來從未有過的部門——人力資源部。

      人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、人力資源管理甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

      人力資源管理六大模塊,是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

      人力資源規劃是人力資源管理起點,主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成;招聘與配置,以人力資源規劃為輸入之一,解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓與開發,其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心,是其他各模塊的主要輸入,主旨在于幫助人、提高人,解決組織如何用人的問題;薪酬福利,旨在激勵人,解決企業留人的問題;最終,勞動關系管理,旨在管理人、裁人,幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

      1、人力資源規劃

      人力資源管理規劃就像航行出海的船,在出行前要找到適合的、明確的目標與方向,即最適合本部門公司的制度,這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。對于我們公司,我們需要為各個項目儲備不同崗位的人才,在現有的人員中,保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員,能夠預測各崗位潛在的人員過?;蛉肆Σ蛔?/p>

      2、招聘與配置

      按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業,把合適的人放在合適的崗位。

      對于招聘,由公司統一的人力資源規劃或由各部門根據長期或短期的實際工作需要,提出人力需求,進行人才梯隊的建設。一味讓項目部自行調配,從長遠來看會讓我們的梯隊建設不平衡,造成某一崗位的人員過剩。

      人力資源部門也應該掌握每一個員工的屬性,特點,制作成表格讓領導一目了然,然后根據員工的屬性配置到合適的崗位上

      3、培訓與開發

      組織通過學習、訓導的手段,提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮,最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配,進行促進員工的工作績效的提高。

      培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發,指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

      培訓與開發的主要目的:1、提高工作績效水平,提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

      培訓需求分析:長期目標與短期目標。包括:1、組織的人力資源需求分析。2、組織的效率分析。3、組織文化的分析。

      人員培訓需求分析包括:1、人員的能力、素質和技能分析。2、針對工作績效的評價。

      4、績效管理

      從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價,對人的工作結果,通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講,就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

      對于我們公司,并不是每一個崗位上的人員績效都是一樣,需要崗位人員在工作中不斷的提高,做出成績就能獲得一定的績效。

      這樣對于公司,可以激勵員工的工作積極性,,也可以考察員工工作績效如何,一次來判斷員工的能力,為薪酬的調整提供依據。

      對于員工,1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感

      5、薪酬福利管理

      員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

      施工單位往往在崗位工資上實行大鍋飯,同一時期進單位的員工薪酬福利基本相同,這就大大的打擊了員工的積極性。結合之前的績效,制定合理的薪酬策略,給員工只屬于自己薪酬福利,有利于提高員工的積極性,從而增強企業的生產力

      6、勞動關系管理

      員工招聘進企業和員工離開都需要有人力資源部來進行管理。管理不規范,人員分配不到位就回出現人員離職還在發放工資的低級錯誤。統一規范的管理也會在出現勞動爭議的情況下,公司能更有理可依。

      現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭,這既是一個挑戰,也是一種機會,要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源,這樣才能引導企業不斷走向成功?!独习濉冯s志表示要在企業管理當中管理好人力這種特殊的稀缺資源,企業管理者必須從思想上轉變觀念,弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系,這樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。

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